Transferul de întreprindere. Caracterul nelegal al informării salariatului cu privire la o nouă perioadă de probă pentru aceeaşi funcţie
de Maria-Violeta Duca

Drd.*
Academia de Studii Economice din Bucureşti

Judecător - Curtea de Apel Bucureşti,

În versiunea gratuită textul este afişat parţial. Pentru textul integral alegeţi un abonament Lege6 care permite vizualizarea completă a documentului.

Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale

Transferul dreptului de proprietate sau legătura contractuală dintre cedent şi cesionar nu reprezintă condiţii sine qua non pentru existenţa transferului de întreprindere în accepţiunea Directivei 2001/23/CE astfel cum a fost interpretată prin hotărârile Curţii de Justiţie a Uniunii Europene şi, deşi prevăzute de dreptul intern, nu îşi pot produce efectele în contra scopului directivei, prin restrângerea domeniului de aplicare.

Includerea în contractul individual de muncă al salariatei a unei noi perioade de probă a reprezentat o încălcare a prevederilor art. 173 alin. (2) din Codul muncii în materia transferului de întreprindere, deoarece cesionarul avea obligaţia să respecte toate obligaţiile cedentului ce decurgeau din contractul de muncă al apelantei contestatoarei, printre care şi interdicţia de a supune salariata unei a doua perioade de probă pentru aceeaşi funcţie.

(Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia civilă nr. 1771 din 25 iunie 2020)

Prin Sentinţa civilă nr. 1815 din data de 29 martie 2019, Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-a civilă conflicte de muncă şi asigurări sociale a respins ca neîntemeiată cererea formulată de contestatoarea C. M., în contradictoriu cu intimaţii SC T.S.S. SA, S. C. B., B. S. şi V. V. I., prin care a solicitat anularea Notificării nr. 1398 din 21 august 2018 emisă de intimată, repunerea în funcţia deţinută anterior, plata drepturilor băneşti ce i s-ar fi cuvenit după data de 25 august 2018, obligarea la plata daunelor morale în valoare de 10.000 lei.

Pentru a pronunţa această sentinţă, instanţa de fond a reţinut următoarea situaţie de fapt şi de drept:

În fapt, contestatoarea a fost încadrată la unitatea pârâtă cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată în funcţia de agent securitate. Contractul de muncă a fost încheiat sub condiţia unei perioade de probă de 90 de zile calendaristice. La data de 24 august 2018, i s-a comunicat contestatoarei un document intitulat notificare, prin care a fost înştiinţată că, începând cu data de 25 august 2018, contractul individual de muncă încetează.

În acest context instanţa de fond a analizat contestaţia prin prisma dispoziţiilor art. 31 alin. (1) şi (3) din Codul muncii care prevăd că: "(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. (3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia."

Prima instanţă a reţinut că filosofia textului de lege, în accepţiunea legiuitorului, a fost aceea de a crea un instrument pentru verificarea completă şi aplicată a competenţelor profesionale ale salariatului, precum şi a abilităţilor comportamentale ale acestuia, după încheierea unui contract de muncă. Perioada de probă are caracter facultativ şi negociabil, în sensul în care aceasta este o negociere între angajator şi salariat. De asemenea, perioada de probă începe în prima zi de activitate a salariatului şi continuă până la împlinirea termenului negociat, părţile fiind ţinute de un veritabil contract individual de muncă, cu singura excepţie a posibilităţii părţilor de a înceta acest contract printr-o simplă notificare.

Acest instrument pus la dispoziţie, în principal, angajatorului vizează în mod fundamental simplificarea modalităţii încetării contractului de muncă, faţă de condiţiile standard prevăzute în art. 55 şi următoarele din Codul muncii. Aşadar, prima instanţă a reţinut că natura juridică a dispoziţiilor art. 31 alin. (1) şi (3) din Codul muncii constituie un caz distinct de încetare a contractului individual de muncă faţă de art. 61 lit. d) şi art. 75 alin. (2) din Codul muncii. Clarificarea naturii juridice a dispoziţiilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii se impune a fi analizată şi în contextul art. 1276 C. civ., care reglementează situaţia de denunţare unilaterală a contractului, cu particularităţile sale juridice. Astfel, clauza de denunţare unilaterală conferă părţilor dintr-un contract dreptul de a denunţa într-un anumit termen contractul astfel încheiat.

În versiunea gratuită textul este afişat parţial. Pentru textul integral alegeţi un abonament Lege6 care permite vizualizarea completă a documentului.

De asemenea, este o ipoteză de neexecutare licită a contractului, neproducând efecte asupra prestaţiilor executate sau în curs de executare. Mai mult, dacă una dintre părţi, oricare dintre ele, se dezice de contract, efectul este acela al desfiinţării contractului respectiv, astfel, pur şi simplu, partea care a făcut uz de clauza de dezicere determină încetarea ca atare a contractului, fără ca cealaltă parte să se poată opune sau să poată opri un astfel de efect, aşadar nu este nevoie nici de intervenţia cocontractantului şi, mai mult, nici a instanţei de judecată. Ca şi corolar al celor expuse, clauza de denunţare unilaterală îşi are izvorul în însăşi voinţa părţilor, dacă nu este consacrată expres de lege.

Or, în cazul dedus judecăţii, tribunalul a constatat că acţiunea reclamantei vizează chiar interpretarea dispoziţiilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii care se referă la denunţarea unilaterală a contractului de muncă după împlinirea termenului de probă, sens în care instanţa de fond a reţinut situaţia permisivă a angajatorului de a proceda la denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă. Aşadar, având în vedere că în contractul individual de muncă încheiat între părţi a fost prevăzută clauza perioadei de probă şi nefiind în situaţia unei stipulaţii contrare, instanţa de fond a apreciat contestaţia ca nefondată.

Faţă de soluţia dată capătului principal al cererii de chemare în judecată, cererile accesorii au fost, în consecinţă, respinse ca nefondate.

În termen legal, împotriva acestei sentinţe a formulat cerere de apel motivată apelanta contestatoare C. M., solicitând admiterea apelului, schimbarea în tot a sentinţei civile apelate, în sensul admiterii cererii de chemare în judecată.

În susţinerea motivelor de apel, arată apelanta contestatoare, în esenţă, că a fost angajată pe perioadă nedeterminată în funcţia de agent de securitate la societatea G4 S. S. din luna mai 2016, fiind apoi detaşată la BRD V. din luna septembrie 2016 şi preluată de intimata SC T.S.S. SA, ca şi colegii săi. La data preluării sale de către intimată, apelanta contestatoare lucra deja ca agent de securitate de peste 2 ani, după trecerea perioadei de probă. A apreciat apelanta contestatoare că decizia de desfacere a contractului său de muncă este lovită de nulitate absolută. După preluarea sa de către intimată, la solicitarea apelantei contestatoare, aceasta i-a precizat că este angajată pe perioadă nedeterminată, conform contractului individual de muncă. Având atestat şi vechime în domeniu, apelanta contestatoare a arătat că era exclusă angajarea sa pe perioadă de probă.

A învederat, totodată, că instanţa de fond a ignorat certificatul de handicap depus de apelantă la dosar în cadrul probatoriului, perioada de probă fiind de 30 de zile şi nu de 90 de zile, aşa cum a afirmat societatea pârâtă, pronunţând astfel o sentinţă nelegală. Acesta este un alt motiv de nulitate absolută a Notificării nr. 1398 din 21 august 2018.

..........

În versiunea gratuită textul este afişat parţial. Pentru textul integral alegeţi un abonament Lege6 care permite vizualizarea completă a documentului.