Art 250 Răspunderea disciplinară | Codul Muncii
Parte integrantă din Lege 53/2003
Acesta este un fragment din Codul Muncii din 2003. Alegeţi un abonament Lege6 care permite accesul la orice formă actualizată, fără mesaje publicitare.
Răspunderea juridică - Răspunderea disciplinară -
Art. 250.
-
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
Acesta este un fragment din Codul Muncii din 2003. Alegeţi un abonament Lege6 care permite accesul la orice formă actualizată, fără mesaje publicitare.
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Acesta este un fragment din Codul Muncii din 2003. Alegeţi un abonament Lege6 care permite accesul la orice formă actualizată, fără mesaje publicitare.
Codul muncii şi Legea dialogului social, Comentarii şi explicaţii
Codul muncii - Legislaţie conexă. Comentarii. Jurisprudenţă
Codul muncii comentat, Noua organizare a muncii
Codul Muncii din 2003 - Comentarii pe articole
.....
Exercitându-şi prerogativa disciplinară, angajatorul poate să îl sancţioneze sau nu pe salariat (chiar dacă fapta există).
Pentru a hotărî care anume sancţiune disciplinară să-i fie aplicată salariatului, trebuie să se ţină seama de gravitatea abaterii disciplinare. Criteriile trebuie să fie înţelese şi aplicate corect în sensul că ele înseamnă:
-
împrejurările în care fapta a fost săvârşită (precizarea concretă a atribuţiilor de serviciu; zi/noapte; căldură excesivă/frig; zgomot perturbator sau nu; claritatea ordinului dat de superiorul ierarhic; circumstanţe agravante sau atenuante ş.a.); [ Mai mult... ]
Codul muncii - Legislaţie conexă. Comentarii. Jurisprudenţă
Asemănător art. 74 alin. (1) C. pen. care stabileşte criteriile de individualizare a pedepsei[1846], art. 250 C. mun. reglementează elementele care trebuie avut în vedere la aplicarea sancţiunii disciplinare.
Din formularea textului comentat, rezultă că aceste elemente sunt obligatorii, angajatorul fiind ţinut să se călăuzească după ele în operaţiunea de individualizare a sancţiunii disciplinare. O caracteristică importantă a criteriilor în discuţie constă în pluralitatea lor, în sensul că acestea trebuie utilizate împreună, fără excluderea unora dintre ele. Prin urmare, stabilirea şi aplicarea sancţiunii disciplinare nu poate avea loc în mod arbitrar, ci exclusiv în funcţie de analiza riguroasă şi cumulativă a criteriilor statornicite de lege[1847]. Nesocotirea vreunuia dintre aceste criterii determină ca decizia de concediere să fie netemeinică şi nelegală. Cu atât mai mult se impune această soluţie în cazul în care angajatorul ignoră totalitatea criteriilor menţionate[1848]. El nu s-ar putea apăra că regulamentul intern prevede abaterile grave care determină concedierea disciplinară. Şi în această ipoteză angajatorul va trebui să se raporteze la criteriile legale de individualizare a sancţiunii. [ Mai mult... ]
Codul muncii comentat, Noua organizare a muncii
Prin stabilirea celor cinci sancţiuni disciplinare care pot fi aplicate salariatului, angajatorul are posibilitatea (şi obligaţia) să cerceteze şi să analizeze fiecare abatere disciplinară şi să aplice o sancţiune disciplinară corespunzătoare, cu luarea în considerare a următoarelor criterii de proporţionalizare[1124] a unei sancţiuni disciplinare ce poate fi aplicată unui salariat:
a)
împrejurările în care fapta a fost săvârşită [ Mai mult... ]
Codul Muncii din 2003 - Comentarii pe articole
"Angajatorul stabileşte...". Este totuşi posibilă prorogarea de competenţă a organelor care dispun sancţiuni disciplinare?
În cazurile în care abaterile disciplinare se săvârşesc de mai multe persoane, pentru care competenţa de stabilire a sancţiunii revine – potrivit legii – unor organe diferite, este necesar ca aplicarea sancţiunilor să se facă de organul cu gradul ierarhic cel mai înalt, operând astfel o prorogare de competenţă. De pildă, în cazul când abaterea este săvârşită de o persoană încadrată prin hotărârea organului ierarhic superior, împreună cu alta numită de reprezentantul angajatorului, ar trebui ca să se facă de organe diferite. Este evident că o asemenea soluţie naşte o sumă de dificultăţi, atât de ordin procedural, cât şi de drept material (de pildă, aprecierea abaterii poate fi făcută în mod diferit şi deci aplicate sancţiunile diferite; deciziile sau ordinele de sancţionare pot fi emise la date calendaristice diferite şi deci termenele de formulare a plângerii să înceapă şi să se termine la alte date; organele competente a soluţiona plângerile sunt altele şi ele ar putea da soluţii diferenţiate). În interesul unei stabiliri unitare a răspunderii disciplinare şi spre a evita contrarietatea de hotărâri în cazul când abaterea s-a săvârşit de mai multe persoane, este evident că apare ca absolut necesară o prorogare de competenţă, urmând ca aplicarea sancţiunii să fie făcută de un singur organ şi anume cel cu gradul ierarhic cel mai înalt (pe larg, în Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de muncă, Supliment al Revistei economice, 1989, pag. 241). [ Mai mult... ]
.....
Împrejurările reale în care s-a săvârşit fapta
Împrejurările în care a fost săvârşită fapta pot fi de natură să agraveze sau să atenueze sancţiunea. Astfel, sancţiunea poate fi mai mare – fără a depăşi limitele fixate prin actul normativ – dacă fapta s-a comis de două sau mai multe persoane împreună, dacă s-au produs pagube materiale, dacă la săvârşirea abaterii disciplinare au fost atraşi minori etc. Dimpotrivă, va fi spre limita minimă, dacă, spre exemplu, salariatul a depus străduinţă pentru înlăturarea urmărilor faptei, fapta are un caracter întâmplător ori autorul a fost provocat să încalce legea (prin corespondenţă cu sancţiunile administrative – a se vedea Alexandru Ţiclea, Reglementarea contravenţiilor, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998, pag. 90). [ Mai mult... ]
Cartea de contracte. Modele. Comentarii. Explicaţii, ediţia 3
Călăuza juristului. Cereri şi actiuni în justiţie, ediţia online martie 2016
Răspunderea disciplinară în raporturile de muncă. Legislaţie. Doctrină. Jurisprudenţă, ediţia 1
Călăuza juristului. Cereri şi actiuni în justiţie, ediţia online martie 2016
Buletinul jurisprudenţei - Repertoriu anual 2018 – Volumul II
Avându-se în vedere, conform art. 250 Codul muncii, ______________ [7]. [ Mai mult... ]
Călăuza juristului. Cereri şi actiuni în justiţie, ediţia online martie 2016
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: împrejurările în care fapta afost săvârşită; gradul de vinovăţie asalariatului; consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu asalariatului; eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta (art. 250 Codul muncii). [ Mai mult... ]
Răspunderea disciplinară în raporturile de muncă. Legislaţie. Doctrină. Jurisprudenţă, ediţia 1
Constatând vinovăţia salariatului, după efectuarea cercetării prealabile (sau după constatarea imposibilităţii efectuării ei datorită culpei celui în cauză), angajatorul urmează să stabilească sancţiunea disciplinară, pe baza următoarelor criterii legale:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală la serviciu330; [ Mai mult... ]
Călăuza juristului. Cereri şi actiuni în justiţie, ediţia online martie 2016
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: împrejurările în care fapta afost săvârşită; gradul de vinovăţie asalariatului; consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu asalariatului; eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta (art. 250 Codul muncii). [ Mai mult... ]
Buletinul jurisprudenţei - Repertoriu anual 2018 – Volumul II
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului între alte situaţii, în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară.
Pentru a se pune problema răspunderii disciplinare, este necesar să fie întrunite elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv perturbarea cu vinovăţie a disciplinei la locul de muncă, printr-o faptă a salariatului neconcordantă cu obligaţiile ce-i revin şi legătura cauzală dintre faptă şi rezultatul dăunător asupra disciplinei muncii. Dacă sunt dovedite fapta în materialitatea ei şi încălcarea cu vinovăţie a obligaţiilor salariatului, rezultatul dăunător şi legătura cauzală se prezumă. [ Mai mult... ]